Programa de SucessãoExecutivos-chave vão sair nos próximos anos. O programa identifica sucessores, prepara cada um e transfere o conhecimento antes da saída.
- FormatoAssessments, coaching, mentoria, workshops semestrais e governança com o RH e o board
- DuraçãoAté 36 meses, em fases semestrais
- Para quemCEOs, conselhos e diretores de RH de empresas com executivos-chave perto da aposentadoria ou da saída, de multinacionais, empresas familiares e grupos em que a sucessão de cargos críticos é uma preocupação concreta.
Conteúdo desta página disponível em português.
Quando procurarSinais de que é a hora
Mais de um executivo-chave se aproxima da aposentadoria nos próximos anos.
O último cargo crítico que vagou foi preenchido no mercado, a um custo alto e com semanas de transição.
O conselho pergunta quem assume e a resposta é um nome só, ou nenhum.
A cultura da empresa está concentrada nos executivos mais antigos.
As novas gerações sentem que não há caminho de carreira até a diretoria.
O problemaPor que importa
Em muitas empresas, o plano de sucessão cabe em uma planilha que o RH atualiza uma vez por ano. Os cargos críticos são ocupados por pessoas que construíram a empresa, e o conhecimento que elas guardam não está documentado. Quando um deles anuncia a saída, a empresa recorre ao mercado, paga um prêmio de emergência e perde meses de transição. O programa de sucessão trata isso como um projeto de vários anos: identifica quem pode assumir, avalia, prepara, expõe ao board e organiza a transição com o executivo que sai.
O que costuma dar errado
- Escolher o sucessor pela antiguidade ou pela amizade com o titular, sem avaliá-lo para o cargo futuro.
- Esperar o titular anunciar a saída para começar a procurar.
- Preparar um único candidato e ficar sem alternativa se ele sair.
Resultados esperados
- Dois a três sucessores identificados por cargo crítico
- Conhecimento do executivo que sai documentado e transferido
- Transição gradual, com menor dependência do mercado
Como trabalhamosEtapa por etapa
O programa percorre seis fases, em semestres: Mapeamento, Desenvolvimento, Experiência, Exposição, Transição e Sucessão. A primeira identifica os cargos críticos, os candidatos e as lacunas, com assessments da EGG Science e 360º. As demais combinam coaching individual dos sucessores, mentoria do executivo que sai, workshops semestrais, exposição ao board e transição gradual. O RH é formado para manter o processo. Os indicadores, como percentual de cargos com sucessores prontos, retenção e tempo de ocupação, são acompanhados de início ao fim. O programa pode ser iniciado por um diagnóstico de sucessão, sem compromisso com as fases seguintes.
- 01
Mapeamento
Semestre 1Cargos críticos, executivos que sairão, candidatos a sucessores e lacunas. Assessments (Helios, Startrust, Voluntus e Halo) e entrevistas.
- 02
Desenvolvimento
Semestre 2Plano de desenvolvimento individual dos sucessores, coaching individual e workshops sobre os temas que os assessments apontarem.
- 03
Experiência
Semestre 3Mentoria entre o executivo que sai e o sucessor, projetos reais, job shadowing e job rotation, conforme o caso.
- 04
Exposição
Semestre 4Apresentação dos sucessores ao board e aos pares, com devolutiva do 360º e ajuste dos planos.
- 05
Transição
Semestre 5Passagem gradual de responsabilidades, com cronograma, indicadores e acompanhamento de ambos.
- 06
Sucessão
Semestre 6Assunção do cargo, coaching de integração e avaliação final com o board e o RH.
- MapeamentoSemestre 1
- DesenvolvimentoSemestre 2
- ExperiênciaSemestre 3
- ExposiçãoSemestre 4
- TransiçãoSemestre 5
- SucessãoSemestre 6
O que você levaDo início à entrega
- Mapa de sucessão dos cargos críticos
- Avaliação de cada candidato com assessments e 360º
- Planos de desenvolvimento e de transição
- Indicadores de sucessão para o board e o RH
- Plano de desenvolvimento individual dos sucessores
- Mentoria e programa de transferência de conhecimento
Resultado medido com o MORE.
Em todos os projetos, demonstramos o ROI, mesmo quando não é financeiro.
Antes de começar, combinamos com você o que será medido, com indicador atual e desejado. No fim, mostramos quanto mudou e quanto disso veio do nosso trabalho.
- Termo de engajamento: metas, indicadores e responsáveis, assinados no início.
- Relatórios periódicos de avanço, sem expor nada confidencial.
- Demonstrativo final: Impacto Positivo, Contribuição do Consultor e ROI, financeiro ou não.
InstrumentosMedimos antes de recomendar
- Coaching e mentoria
- Workshops semestrais
Por que a CBS PartnersO que muda com a gente
- 01
Programa estruturado em seis fases, com marcos definidos e indicadores de acompanhamento.
- 02
Combinação de coaching, mentoria e assessments da EGG Science sobre os mesmos candidatos, o que dá uma visão consistente.
- 03
Consultores que já estiveram em posições de sucessão e transição em multinacionais.
- 04
Mapeamento de mercado e Executive Search disponíveis como alternativa se um candidato interno não for o certo.
Como começaO primeiro passo
Uma conversa de 30 minutos com o CEO e o RH para entender quais cargos são críticos e quando os titulares pretendem sair. Pedimos o organograma, a lista de cargos críticos e o histórico de sucessões recentes, e devolvemos uma proposta que pode começar pelo mapeamento, sem compromisso com as fases seguintes.
Conversa de 30 minutosPerguntas frequentesRespostas diretas
Quando começar?
Com a maior antecedência possível: o programa-base cobre até 36 meses. Quando o prazo é menor, o programa é comprimido e a transferência de conhecimento passa a ser a prioridade.
Quantos sucessores por cargo?
Trabalhamos com dois a três candidatos por cargo crítico, o que mantém a competição saudável e protege a empresa de uma desistência.
Os candidatos sabem que estão em um plano de sucessão?
Depende da cultura da empresa. Acompanhamos a decisão do CEO e do RH sobre transparência e definimos juntos como a comunicação será feita.
O que acontece com o executivo que sai?
Ele passa a atuar como mentor e conduz a transferência do conhecimento. O programa também apoia o planejamento do que ele fará depois da saída.
Quanto custa?
O investimento depende do número de cargos críticos, de sucessores e mentores, da duração e do formato. Em programas longos, a proposta pode prever pagamento mensal por participante. Fechamos o escopo na proposta, antes de qualquer cobrança.
Se um candidato interno não for o certo?
O programa também serve para identificar isso com antecedência. Nesses casos, o Executive Search complementa o plano com alternativas externas.
Serve para empresas familiares?
Sim. Em empresas familiares, o programa integra a sucessão de cargos executivos com a do fundador e a profissionalização da gestão.
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