Programa de Gestão da MudançaUma mudança já decidida só vira resultado quando as pessoas a absorvem. Medimos, conversamos e acompanhamos até ela se tornar rotina.
- FormatoReuniões estratégicas, workshops com a liderança e acompanhamento online
- Duração6 a 12 meses
- Para quemCEOs, diretores e RH de empresas em reestruturação, fusão ou aquisição, troca de liderança ou mudança de modelo de negócio, com lideranças e equipes que precisam absorver a mudança sem perder os melhores profissionais.
Conteúdo desta página disponível em português.
Quando procurarSinais de que é a hora
A empresa foi adquirida por um grupo de porte superior e a liderança de longa data está insegura.
A reestruturação foi anunciada e as pessoas boas começaram a procurar emprego.
Um novo sistema, processo ou modelo comercial foi implantado e a adesão está abaixo do esperado.
O CEO mudou e os diretores aguardam sinais antes de agir.
Os gerentes dizem que apoiam a mudança, mas as equipes não percebem isso.
O problemaPor que importa
A diretoria decidiu: reestruturação, aquisição, troca de sistema, mudança de modelo comercial. O anúncio foi feito, o plano está no cronograma e, seis meses depois, a mudança ainda está em andamento nos slides e parada na operação. O que trava raramente é falta de informação. É insegurança de quem tem muitos anos de casa, perda de referência de quem estava no modelo antigo e risco de saída de quem tem alternativas. Comunicar mais não resolve. É preciso medir o estado emocional e o compromisso das pessoas, trabalhar com os líderes que vão conduzir a mudança e acompanhar os resultados durante meses.
O que costuma dar errado
- Contar com a comunicação do CEO para convencer os gerentes e esperar que eles convençam as equipes.
- Tratar a resistência de líderes com muitos anos de casa como falta de vontade, quando é falta de referência.
- Encerrar o projeto de mudança na data de implantação, sem medir a absorção nos meses seguintes.
Resultados esperados
- Líderes preparados para conduzir a mudança com suas equipes
- Risco de saída de profissionais-chave identificado antes de ele se concretizar
- Mudança acompanhada por indicadores, não por percepção
Como trabalhamosEtapa por etapa
Trabalhamos com a tríade da mudança: consciência (entender por que), desejo (querer participar) e ação (saber o que fazer na segunda-feira). Começamos com reuniões estratégicas com a liderança, para definir os objetivos da mudança e os indicadores. Um diagnóstico de compromisso, confiança e engajamento, com o Voluntus e o Startrust da EGG Science, mostra onde a resistência é real e onde a adesão já existe. Em seguida, dinâmicas com diretores e gerentes preparam os líderes para conduzir a conversa com suas equipes, e um programa de seis a doze meses acompanha o cascateamento e os primeiros resultados.
- 01
Reunião estratégica com a liderança
Mês 1Objetivos da mudança, indicadores, riscos e papéis. Definimos o plano estratégico com os diretores e o plano tático com os gerentes.
- 02
Diagnóstico de compromisso e confiança
Mês 1Voluntus e Startrust aplicados aos grupos afetados, com mapas de calor por área e nível hierárquico.
- 03
Devolutivas e dinâmica da tríade
Meses 2 e 3Devolutiva à diretoria e aos gerentes, e dinâmica sobre consciência, desejo e ação, para que cada líder traduza a mudança para a própria equipe.
- 04
Cascateamento
Meses 3 a 8Os gerentes conduzem a conversa com suas equipes, com roteiro e apoio dos consultores. Acompanhamos os grupos mais afetados.
- 05
Medição e consolidação
Meses 9 a 12Nova medição, comparação com o ponto de partida e revisão do plano com a diretoria. Os rituais passam a ser mantidos pela própria empresa.
- Reunião estratégica com a liderançaMês 1
- Diagnóstico de compromisso e confiançaMês 1
- Devolutivas e dinâmica da tríadeMeses 2 e 3
- CascateamentoMeses 3 a 8
- Medição e consolidaçãoMeses 9 a 12
O que você levaDo início à entrega
- Plano da mudança com indicadores e responsáveis
- Mapa de calor de compromisso e confiança por área
- Roteiro de conversa para os gestores
- Segunda medição para comparar com o ponto de partida
- Dinâmica da tríade com diretores e gerentes
- Relatório de evolução com a segunda medição
Resultado medido com o MORE.
Em todos os projetos, demonstramos o ROI, mesmo quando não é financeiro.
Antes de começar, combinamos com você o que será medido, com indicador atual e desejado. No fim, mostramos quanto mudou e quanto disso veio do nosso trabalho.
- Termo de engajamento: metas, indicadores e responsáveis, assinados no início.
- Relatórios periódicos de avanço, sem expor nada confidencial.
- Demonstrativo final: Impacto Positivo, Contribuição do Consultor e ROI, financeiro ou não.
InstrumentosMedimos antes de recomendar
- Tríade Motivacional: consciência, desejo e ação
- OKR
Por que a CBS PartnersO que muda com a gente
- 01
Medimos o compromisso e a confiança antes de desenhar a intervenção: sabemos onde está a resistência antes de combatê-la.
- 02
Dinâmica da tríade (consciência, desejo e ação) aplicada com os líderes que vão conduzir a conversa nas equipes.
- 03
Consultores que já passaram por aquisições e reestruturações do lado de quem executa.
- 04
Acompanhamento até a rotina, com segunda medição para confirmar o que mudou.
Como começaO primeiro passo
Uma conversa de 30 minutos com o CEO ou o RH para entender qual é a mudança, o que já foi comunicado e onde a adesão está abaixo do esperado. Pedimos o plano da mudança, o calendário e a lista de áreas mais afetadas, e devolvemos uma proposta com o diagnóstico, a dinâmica com a liderança e o ritmo do acompanhamento.
Conversa de 30 minutosPerguntas frequentesRespostas diretas
Isso substitui a comunicação interna?
Não. Trabalhamos junto da comunicação interna. Nosso papel é medir o estado das pessoas, preparar os líderes e acompanhar a absorção. A mensagem institucional continua sendo da empresa.
Serve em uma aquisição?
Sim, é um dos usos mais frequentes. Em aquisições, o trabalho tende a incluir um diagnóstico cultural das duas empresas e uma etapa específica para líderes com muitos anos de casa.
Quem deve participar?
A diretoria, os gerentes e, conforme o caso, as equipes mais afetadas. Em empresas grandes, começamos por um grupo piloto e ampliamos depois.
Como saber se a mudança está sendo absorvida?
Repetimos a medição de compromisso e confiança e acompanhamos indicadores de negócio definidos no início, como retenção, prazos e adesão a novos processos. Os resultados vão ao CEO e ao RH.
Quanto custa?
O investimento depende do número de líderes e de equipes afetadas, da duração do acompanhamento e da proporção de atividades presenciais. A proposta fechada detalha cada item antes da assinatura.
Podemos fazer só a parte inicial?
Sim. O diagnóstico e as dinâmicas com a liderança funcionam como uma primeira etapa autônoma, e a empresa decide depois se contrata o acompanhamento.
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