Assessment CenterEscolher o líder certo com dados e legitimar a decisão diante do board.
- FormatoOnline e presencial
- DuraçãoCerca de 45 dias, ou menos na versão reduzida
- Para quemCEOs, boards e RH que vão contratar ou promover para uma posição crítica.
Conteúdo desta página disponível em português.
Quando procurarSinais de que é a hora
O conselho pede justificativa técnica para a escolha de um diretor.
Dois ou três candidatos internos disputam a mesma vaga e a empresa não quer perder os perdedores.
O último recrutamento falhou e a empresa quer aprender com o erro.
O headhunter apresentou finalistas, mas a diretoria quer uma avaliação independente.
Uma vaga de liderança comercial é decisiva para o ano.
O problemaPor que importa
A decisão sobre um líder para uma posição crítica é cara e difícil de justificar. Quando falha, a empresa paga com meses de adaptação, equipe desorientada e, às vezes, com a perda de clientes. O conselho quer saber por que um candidato foi escolhido e outro não, e a resposta precisa ir além da impressão do entrevistador. Em processos com candidatos internos, a pressão é ainda maior, porque todos têm história e defensores. O Assessment Center oferece uma base comum para comparar candidatos: o que a posição exige, o que a cultura da liderança atual pede e o que cada candidato apresenta nos instrumentos e nas entrevistas.
O que costuma dar errado
- Decidir entre candidatos internos por antiguidade ou por quem tem mais defensores.
- Contratar um líder sem saber se a cultura da liderança atual o receberá.
- Entrevistar cada candidato de uma forma, e comparar as impressões.
Resultados esperados
- Decisão de contratação defensável
- Menor risco de repetir erros do passado
Como trabalhamosEtapa por etapa
Validamos o perfil da vaga e as competências com o decisor e o RH. Em seguida, fazemos o benchmark cultural da liderança atual, com Voluntus, para saber com que cultura o novo líder vai conviver. Os candidatos passam por uma bateria de assessments da EGG Science, Helios, Halo, Neosales, Startrust e Voluntus, três devoluções individuais e duas entrevistas estruturadas de duas horas. O processo termina com um ranking, um book final com os resultados e um debriefing com o board. Podemos reprovar tecnicamente um candidato, mas a decisão final é sempre do cliente.
- 01
Alinhamento
Semana 1Estratégia, descrição da vaga e competências, com o decisor e o RH. Validação do roteiro de screening.
- 02
Benchmark cultural
Semana 2Voluntus com a liderança atual, para identificar o encaixe cultural que a posição exige.
- 03
Avaliação
Semanas 3 a 5Bateria de assessments, devolutivas individuais e duas entrevistas estruturadas de duas horas por candidato.
- 04
Decisão
Semana 6Ranking, book final e debriefing de quatro horas com o board. A decisão é do cliente.
- AlinhamentoSemana 1
- Benchmark culturalSemana 2
- AvaliaçãoSemanas 3 a 5
- DecisãoSemana 6
O que você levaDo início à entrega
- Ranking dos candidatos com os mesmos critérios
- Book final de resultados, com assessments e leitura das entrevistas
- Benchmark cultural da liderança atual
- Debriefing de quatro horas com o board
- Debriefing com o board
Resultado medido com o MORE.
Em todos os projetos, demonstramos o ROI, mesmo quando não é financeiro.
Antes de começar, combinamos com você o que será medido, com indicador atual e desejado. No fim, mostramos quanto mudou e quanto disso veio do nosso trabalho.
- Termo de engajamento: metas, indicadores e responsáveis, assinados no início.
- Relatórios periódicos de avanço, sem expor nada confidencial.
- Demonstrativo final: Impacto Positivo, Contribuição do Consultor e ROI, financeiro ou não.
Por que a CBS PartnersO que muda com a gente
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Os candidatos são avaliados pelos mesmos instrumentos e entrevistas, por advisors certificados.
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O benchmark cultural coloca a liderança atual como referência.
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Podemos reprovar tecnicamente, mas a decisão é do cliente, e o processo é auditável.
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Aplicação 100% online dos assessments e devolutivas presenciais ou virtuais.
Quem lidera este assunto na equipe
Cyrille SchneiderBrasilPortuguês, Inglês, Francês, Espanhol
Como começaO primeiro passo
Uma conversa de 30 minutos com o CEO ou o RH para entender a posição, o prazo e quantos candidatos entram. Pedimos a descrição da vaga e as competências desejadas. Devolvemos uma proposta que mostra os instrumentos, as devolutivas e a data do debriefing.
Conversa de 30 minutosPerguntas frequentesRespostas diretas
A CBS Partners decide pelo cliente?
Não. Podemos reprovar tecnicamente um candidato, mas a decisão final é sempre do cliente.
Existe versão reduzida?
Sim, para processos mais simples ou com menos candidatos. Um exemplo é a avaliação de um único finalista, com assessments, duas devolutivas e debriefing com o board.
Os candidatos internos recebem o mesmo tratamento?
Sim. Candidatos internos e externos são avaliados com os mesmos instrumentos e critérios. O book final traz o comparativo entre eles.
Quem vê os resultados individuais?
O candidato recebe devolutiva do próprio resultado. O board e o RH recebem o ranking e o book final. Detalhes são combinados no alinhamento.
Como funciona o benchmark cultural?
Aplicamos o Voluntus à liderança atual para mapear o que une o grupo. Os candidatos são comparados com esse retrato, não com um ideal abstrato.
Quanto custa?
O investimento depende do número de candidatos, da profundidade da bateria de assessments, do número de entrevistas e do formato do debriefing. A proposta mostra o valor por candidato antes da contratação.
Quanto tempo leva?
Cerca de 45 dias para quatro candidatos. Na versão reduzida, para um finalista, o prazo é menor.
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