Assessment 360º de LiderançaUma leitura objetiva de como o executivo é percebido por equipe, pares e hierarquia.
- Formato100% online, multilíngue
- DuraçãoAté 60 dias
- Para quemCEOs, Managing Directors, diretores e boards que querem decidir sobre desenvolvimento, sucessão ou permanência de um líder.
Conteúdo desta página disponível em português.
Quando procurarSinais de que é a hora
Um diretor tecnicamente excelente começou a perder equipe e pares.
O board quer decidir sobre desenvolvimento ou sucessão de um executivo-chave e só tem relatos isolados.
Uma subsidiária reporta resultado bom e clima ruim, e a matriz quer entender o motivo.
Um executivo novo completa seis meses e precisa de leitura de como é percebido.
O CEO se prepara para um coaching e quer metas baseadas em dados.
O problemaPor que importa
Decisões sobre líderes-chave tomadas com base em percepções isoladas: a visão do chefe, o relato de dois ou três subordinados, a lembrança de uma reunião difícil. O executivo muitas vezes não sabe como é visto, e quem decide não sabe se o que ouve é padrão ou exceção. O problema aparece em líderes tecnicamente excelentes, em que o resultado não está em jogo, mas a forma de liderar começa a custar equipe, pares e clima. Um Assessment 360º bem desenhado coleta a percepção de várias origens, com o mesmo conjunto de perguntas e o mesmo prazo, e devolve ao executivo e ao board uma imagem comparável com a autopercepção.
O que costuma dar errado
- Montar um 360º com perguntas genéricas, que não refletem o modelo de liderança da empresa.
- Receber o relatório e não conduzir uma conversa de desenvolvimento com o executivo.
- Usar o 360º só quando o executivo já está em crise.
Resultados esperados
- Decisão de desenvolvimento ou sucessão baseada em dados
- Plano de desenvolvimento do executivo
Como trabalhamosEtapa por etapa
Avaliamos quatro pilares: performance, liderança, confiança e engajamento, com 12 a 20 avaliadores entre equipe, pares e hierarquia. Combinamos o Halo 360, da EGG Science, com seis competências de performance e seis de liderança customizáveis pela empresa, o Startrust Manager 360, que mede 27 competências comportamentais de confiança em quatro ambientes, e o Voluntus Individual, que mede engajamento e fit cultural. Os questionários são validados com o RH e aplicados 100% online, em vários idiomas. Entregamos o relatório individual, a devolutiva ao executivo e, quando pedido, uma devolutiva ao board. O 360º pode ser seguido de coaching executivo.
- 01
Alinhamento e customização
Semana 1Objetivos, lista de avaliadores e personalização das competências com o RH. Validação do questionário e do plano de comunicação.
- 02
Aplicação
Semanas 2 a 5Comunicação aos participantes e coleta online dos questionários, em português, inglês, francês ou espanhol, com acompanhamento da taxa de resposta.
- 03
Análise e relatórios
Semanas 5 e 6Consolidação das respostas por grupo de avaliadores e comparação com a autoavaliação. Relatório individual e relatório executivo.
- 04
Devolutivas
Semanas 6 a 8Devolutiva ao executivo, com plano de desenvolvimento, e devolutiva ao board ou ao RH, conforme combinado.
- Alinhamento e customizaçãoSemana 1
- AplicaçãoSemanas 2 a 5
- Análise e relatóriosSemanas 5 e 6
- DevolutivasSemanas 6 a 8
O que você levaDo início à entrega
- Relatório 360º individual, com comparação entre autoavaliação e avaliadores
- Leitura de confiança e engajamento, além de performance e liderança
- Devolutiva ao executivo, com plano de desenvolvimento
- Relatório executivo e devolutiva ao board ou ao RH
- Relatório final e devolutiva ao board
Resultado medido com o MORE.
Em todos os projetos, demonstramos o ROI, mesmo quando não é financeiro.
Antes de começar, combinamos com você o que será medido, com indicador atual e desejado. No fim, mostramos quanto mudou e quanto disso veio do nosso trabalho.
- Termo de engajamento: metas, indicadores e responsáveis, assinados no início.
- Relatórios periódicos de avanço, sem expor nada confidencial.
- Demonstrativo final: Impacto Positivo, Contribuição do Consultor e ROI, financeiro ou não.
Por que a CBS PartnersO que muda com a gente
- 01
Quatro pilares, performance, liderança, confiança e engajamento, em uma única aplicação.
- 02
Instrumentos da EGG Science aplicados e devolvidos por advisors certificados.
- 03
Questionários personalizáveis e aplicação em vários idiomas.
- 04
Devolutiva presencial ao executivo, com plano de desenvolvimento, e opção de coaching.
Quem lidera este assunto na equipe
Cyrille SchneiderBrasilPortuguês, Inglês, Francês, Espanhol
Violette TéofilovicFrançaFrancês, Inglês, Alemão, Italiano, Sérvio-croata
Como começaO primeiro passo
Uma conversa de 30 minutos com o RH ou o decisor que pediu o 360º. Pedimos o modelo de competências da empresa, a lista provável de avaliadores e a data em que a devolutiva precisa acontecer. Devolvemos uma proposta com o desenho do questionário, o calendário e o plano de comunicação.
Conversa de 30 minutosPerguntas frequentesRespostas diretas
Quantas pessoas respondem?
Normalmente de 12 a 20, entre equipe, pares e hierarquia. O número depende do tamanho da equipe e do cargo.
Pode ser seguido de coaching?
Sim, o coaching executivo é uma continuação opcional. Muitas empresas contratam o 360º primeiro e o coaching depois, com metas definidas a partir do relatório.
Os avaliadores são identificados?
Não. O relatório agrega as respostas por grupo, e comentários abertos são apresentados sem identificação. O executivo vê padrões, não nomes.
Quem recebe o relatório?
O executivo avaliado recebe o relatório completo. O RH e o board recebem o relatório executivo, conforme combinado no alinhamento.
Dá para personalizar as competências?
Sim. As competências do Halo 360 são customizáveis, de acordo com o modelo de liderança da empresa.
Quanto custa?
O valor depende do número de executivos avaliados, do número de avaliadores por executivo, da necessidade de tradução e do formato das devolutivas. A proposta mostra cada item antes da contratação.
O 360º pode ser usado para decidir demissão ou promoção?
Serve de insumo, junto com resultados e contexto. Não recomendamos usar o 360º como único critério para decisões sobre cargo.
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